O conhecimento é informação organizada, é uma interpretação formal das relações
entre dados e informação. Ou segundo Zikmund (2000) é “a mistura de informação,
experiência e de entendimento que proporcionam uma estrutura que pode ser
aplicada na avaliação de nova informação ou de situações novas”.
Conhecimento é a
adequada colecta de informações que tem intenção de ser útil.
Para nos apoderarmos
do conceito e o podermos aplicar é necessário entender que conhecimento “é algo
armazenável (ao menos algumas vezes podemos fazê-lo) e algo que flui (algo que
se comunica de pessoa a pessoa) ” (José Rascão, 2008). Esta dualidade tem que
ser compreendida para que a organização possa fazer a gestão do mesmo, isto é,
para que possa criar condições de acesso ao conhecimento de forma a aumentar o
capital intelectual. Passámos então a falar de conhecimento organizacional que
“é resultante da interacção entre indivíduos e seus contextos (com destaque
para a estrutura organizacional e a cultura organizacional) ” (Luiz Henrique
& Ricardo Barbosa, 2005).
a)
Características do conhecimento
Como recurso
económico:
·
Difícil de
medir;
·
Difícil de
quantificar;
·
Difícil de
avaliar;
·
Pode ser input,
output e/ ou processo de transformação;
·
Pode ser
produzido ou usado na produção de qualquer bem, mesmo na produção de si mesmo;
·
Pode ser
armazenado;
·
Pode sofrer
depreciação;
·
Não se deprecia
com o uso;
·
Conhecimento
pode gerar mais conhecimento;
·
Cresce
exponencialmente;
·
Pode ficar
obsoleto;
·
Pode ser
transferido;
·
Pode ser
duplicado;
·
Bem heterogéneo;
·
De fácil
apropriação;
·
Pode ser recusado
sem diminuir o valor.
Elaborado com base
em: Maria Cabrita (2009)
Dinâmica de criação do conhecimento
organizacionalElaborado com base em Sandra Inácio (2008); José Martins (2010); Sérgio
Silva (2004); Nonaka in Nonaka(2004);
b)
Conhecimento tácito e explícito
O Conhecimento tácito é o que existe na cabeça das
pessoas, ganho através da experiência que cada um adquiriu ao longo da vida.
Estamos a falar de um conhecimento muito pessoal que é fruto de uma longa
experiência, não codificado e por isso mesmo de difícil captação e transmissão.
Dentro do conhecimento tácito alguns autores referem a
existência do conhecimento verdadeiramente tácito e o especificável. Para José
Martins o conhecimento especificável é tornado explícito por reflexão enquanto
o conhecimento verdadeiramente tácito é difícil de explicitar, é aquele
conhecimento “que nós possuímos mas na realidade não sabemos”. Segundo o mesmo
autor a aprendizagem deste conhecimento só é possível por “aprendizagem
indirecta que permite aos indivíduos a acumulação de conhecimento por
presenciarem e observarem outra pessoa a realizar a tarefa”.
O conhecimento tácito pode ser melhorado através da
socialização, isto é da partilha, interacção, observação, imitação, contacto
directo, convivência.
Em termos organizacionais é imprescindível que ocorra a
transformação do conhecimento tácito em especificável, para isso é necessário
que ocorra externalização que não é mais do que a passagem desse conhecimento
para uma base partilhável.
Já o conhecimento explícito pode ser melhorado através da
combinação. Neste caso os intervenientes convertem os conhecimentos em
conhecimento mais complexo que será disseminado entre os membros da
organização.
Finalmente, quando este conhecimento já está bastante
disseminado, sofre um novo processo de conversão que seria a internalização,
quando passa do Explícito para o Tácito: é o aprender fazendo, incorporando
conhecimento explícito e transformando-o em tácito. Esse processo compreende a
criação de novos modelos mentais e know-how. A internalização é facilitada se o
conhecimento é verbalizado ou representado em manuais, documentos ou histórias
contadas.
Este conhecimento tem que ser apropriado pelos indivíduos
(internalização) criando-se assim uma espiral do conhecimento (Nonaka e
Takeuchi, 1995). Segundo os mesmos autores o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito não são entidades totalmente separadas, e sim mutuamente
complementares. Interage um com o outro e realizam trocas nas actividades
criativas dos seres humanos
Talvez a faceta do conhecimento mais difícil de lidar no
ambiente empresarial e talvez a que mais implique em real diferenciação
competitiva das organizações é a criação do conhecimento, e ela está directamente
relacionado com o conhecimento tácito.
O conhecimento que realmente se traduz em vantagem
competitiva nasce ou é absorvido como conhecimento tácito, pois se assim não
fosse seria facilmente copiado pelos concorrentes.
Mas há a necessidade de converter conhecimento do plano
tácito para o explícito, para que a empresa como um todo possa compreendê-lo e
utilizá-lo, e a partir dele criar novos conhecimentos.
c)
O capital
conhecimento
Cabrita (2009) refere três tipos de capital de capital
intelectual (que alguns autores também utilizam como capital conhecimento): o
capital humano, estrutural e cliente.
Segundo a mesma autora o capital humano “compreende as
competências, as qualificações, as capacidades, a experiência, o compromisso, a
criatividade, a inovação e a agilidade intelectual dos indivíduos”.
O capital estrutural “organizacional ou a estrutura
interna, inclui os processos, as rotinas, a cultura, os sistemas, as
estruturas, as marcas, a propriedade intelectual e outros intangíveis não relevados
contabilisticamente e que permanecem na empresa, ainda que as pessoas decidam
retirar-se ou reformar-se”.
O capital cliente, “relacional ou estrutura externa,
abarca todo o tipo de relações que a organização estabelece com clientes,
fornecedores e outros stakeholders, bem como a troca de conhecimento que se
realiza entre eles.
d)Ba – Local de criação do conhecimento
Nonaka (2004) apresenta uma teoria que apresenta uma
necessidade de um lugar para que ocorra a criação do conhecimento. Segundo o
mesmo autor “o conhecimento não pode ser criado no vácuo, e necessita de um
lugar onde a informação receba significado através da interpretação para
tornar-se conhecimento”.
Assim a definição de Ba apresentado por Nokata mas
proposta por Kitaro Nishida é “um contexto partilhado em movimento, no qual o
conhecimento é partilhado, criado e utilizado”. O Ba, na verdade, é bem mais do
que o local “é uma forma de organizar a criação de significados”. O autor
divide o ba em virtual, físico, existencial e no centro de todos eles
encontra-se no contexto partilhado onde o contexto individual que em interacção
com outro gera a espiral de conhecimento. Entre os vários ba existem relações,
trocas e todos eles são importantes para a gestão o contexto individual e por
isso mesmo para a espiral do conhecimento. As pessoas interagem umas com as
outras mas também com o ambiente sem esquecer o conhecimento que possuem que
lhes vai possibilitar a criação de significado.
Para Nokata as empresas devem ser vistas como
“configurações orgânicas de ba e não como estruturas organizacionais” o que
poderá significar que as empresas interagem entre elas e com o ambiente o que
aumenta o conhecimento que possuem assim como possibilita a criação de novos
significados. Assim sendo uma empresa poderá aumentar o conhecimento mesmo
quando interage com um concorrente assim como quando estabelece protocolos de
cooperação. Não importa quem o concorrente é nem onde está, o importante é que
ocorra a reunião entre os ba (virtual, físico ou existencial).
